Seit rund 10 Jahren versuchen die Unternehmer die Sozialpartnerschaft auszuhöhlen, wenn nicht gar auf dem Misthaufen der Geschichte zu entsorgen. Wolfgang Schüssel und Jörg Haider waren die politischen Architekten dieses Projekts. Zwischenzeitlich schienen die Bürgerlichen damit gescheitert, mit Ausbruch der Krise sahen sie sich gezwungen, auch den ÖGB wieder verstärkt in die Staatsgeschäfte einzubinden. Doch auf der Ebene der Betriebe und der einzelnen Wirtschaftsbranchen gehen sie weiter zielstrebig ans Werk und versuchen den Einfluss der Gewerkschaften und der Betriebsräte zu demontieren. Die Gewerkschaft versucht die Sozialpartnerschaft mit allen Mitteln zu verteidigen – notfalls auch mit gewerkschaftlichen Kampfmaßnahmen. Doch immer mehr KollegInnen kommen zur Erkenntnis, dass die „guten, alten Zeiten“ der Sozialpartnerschaft unwiederbringlich vorbei sind. Selbst Karl Proyer, Chefverhandler der GPAdjp, meinte bei der Betriebsrätekonferenz in Amstetten: „Eine Sozialpartnerschaft, die nix bringt, ist auch nix wert.“

Entstehung

Die Sozialpartnerschaft entstand in den ersten Nachkriegsjahren. Der Zusammenbruch des NS-Regimes am Ende des Zweiten Weltkriegs stellte für die österreichische Arbeiterbewegung einen wichtigen Wendepunkt dar. Die im Untergrund gegen die Nazi-Diktatur tätigen Widerstandsgruppen der illegalisierten Arbeiterparteien (Sozialdemokratie und stalinistische KPÖ) verstanden sich als politisches Instrument der Alliierten und hatten sich früh dem kapitalistischen Wiederaufbau verschrieben. Dies galt auch für den ÖGB, der sich im April 1945 konstituierte.

Zahlreiche NS-“Betriebsführer”, vor allem in Betrieben, die im “deutschen Eigentum” standen, verließen während des „Umbruchs“ auf der Flucht vor den alliierten (vor allem den sowjetischen) Truppen ihre Plätze und sabotierten die Ökonomie. Als Reaktion darauf bildeten sich in zahlreichen Betrieben Betriebsausschüsse, die die Leitung der “herrenlosen” Betriebe übernahmen, oder die Nazi-Führer vertrieben. Als Beispiel sei hier die Eisenbahn angeführt, wo einfache Eisenbahner in “Aktionsausschüssen” Arbeiten übernahmen, die normalerweise von qualifizierten Arbeitern und Akademikern gemacht wurden. Insgesamt waren (vor allem in Ostösterreich) an die 6000 Betriebe von den ArbeiterInnen spontan wieder instand gesetzt worden.

Spontan wurden in zahlreichen Betrieben Betriebsversammlungen abgehalten, in denen die Belegschaften ohne Anorderung von oben Betriebsräte und Vertrauenspersonen wählten und sehr weitreichende politische Forderungen erhoben. Vor allem in den von ArbeiterInnen übernommenen herrenlosen Betrieben wurde der Ruf nach Verstaatlichung laut. Aufgrund der schlechten Versorgungslage und der niedrigen Löhne entlud sich das damit verbundene neue Arbeiterbewusstsein in einer Reihe von Streiks und Protestmaßnahmen. Bereits im Sommer 1946 gab es Generalstreikdrohungen in Salzburg, die in einem eintägigen Proteststreik im Pinzgau gipfelten. Zu den ersten größeren spontanen Streiks kam es vor allem in der Obersteiermark im Mai 1946. Im Oktober 1946 kam es bundesweit zu einer Reihe von Streiks der völlig ausgehungerten Arbeiterschaft. Allein in Niederösterreich beteiligten sich 72 Betriebe an diesen “Kalorienstreiks”. Am 5. Mai demonstrierten 20.000 ArbeiterInnen vor dem Bundeskanzleramt in Wien und dem Gebäude des ÖGB. Am darauf folgenden Tag streikten 114 Betriebe in Wien und Umgebung. Der ÖGB erteilte diesen Protesten keine Unterstützung.

Die erste breite Streikwelle gab es in Österreich nach dem Abschluss des ersten Lohn-Preis-Abkommens 1947. Mit diesem Abkommen kam es zu einer Offensive der Kapitalseite, welche versuchte die Arbeitszeit auf 48 Wochenstunden auszudehnen. 1948 kam es zum längsten Streik der Nachkriegsgeschichte, dem sogenannten “Schuharbeiterstreik”, welcher 62 Tage dauerte und an dem 4750 ArbeiterInnen beteiligt waren. Die ÖGB-Spitze stand diesem Streik völlig negativ gegenüber und veranlasste sogar, dass den Streikenden die Lebensmittelzusatzkarten entzogen wurden. Als das Streikkomitee daraufhin Sammelaktionen für die ArbeiterInnen im Ausstand unternahm, wurde dies vom ÖGB untersagt. Diese Entwicklung fand im Oktoberstreik 1950 seinen Höhepunkt. Diese Generalstreikbewegung gegen das 4. Lohn-Preis- Abkommen wurde brutal niedergeschlagen, wobei die ÖGB-Spitze mit seinen Schlägertrupps der Bau-Holz-Gewerkschaft daran maßgeblichen Anteil hatte. Was als „Kommunistenputsch“ dargestellt wurde, war in Wirklichkeit ein Putsch der ÖGB-Spitze gegen die eigene Basis. Die Entstehung der Sozialpartnerschaft setzte also das Niederzwingen der Arbeiterproteste in den Nachkriegsjahren voraus. Damit einher ging der Ausschluss von unzähligen kämpferischen Kolleginnen und Kollegen aus den Gewerkschaften, teilweise wurden sie für ihre Rolle im Oktoberstreik oder anderen Aktionen sogar eingesperrt. Im ÖGB kam es zu einer weitreichenden Entdemokratisierung.

Hochblüte

In der weiteren Folge wurde die Sozialpartnerschaft zur wichtigsten Stütze im System der Zweiten Republik. Die konkreten Umstände des kapitalistischen Wiederaufbaus erforderten aus Sicht der Bürgerlichen die Integration der Organisationen der Arbeiterbewegung (SPÖ und ÖGB), die nach 1945 in sehr kurzer Zeit wieder zu Massenorganisationen geworden waren, während das Kapital lange Zeit sehr schwach blieb und das bürgerliche Lager nur durch eine Zweckgemeinschaft mit Bauern, kleinen Gewerbetreibenden, Beamten eine Massenpartei formieren konnte.

In ihrer Hochblütephase handelte es sich bei der Sozialpartnerschaft um eine langfristig angelegte, enge Zusammenarbeit zwischen der Regierung mit den Dachverbänden der Arbeiterklasse (Gewerkschaft, Arbeiterkammer) und des Kapitals (Wirtschaftskammer). In diesem System waren die Gewerkschaften direkt in Entscheidungsprozesse in den Bereichen der Wirtschafts-, Sozialund Arbeitsmarkpolitik eingebunden. Die Verbände waren über ihre Position in den Großparteien außerdem stark in den Staat integriert. Eine besondere Bedeutung haben dabei die Kammern, die als Körperschaften öffentlichen Rechts u.a. der Erfüllung staatlicher Aufgaben dienen und direkt in den Gesetzgebungsprozess eingebunden wurden.

Der große staatliche Sektor in der Industrie und im Bankenwesen im Nachkriegsösterreich, in dem die Gewerkschaften eine sehr starke Machtposition inne hatten, begünstigte diese Form der Klassenzusammenarbeit. Ökonomisch hatte die Verstaatlichte jedoch in erster Linie die Funktion, durch die Bereitstellung von billigen Rohstoffen und Zwischenprodukten das Privatkapital wieder aufzupäppeln. Sobald sie diese Rolle erfüllt hatte, gingen die Bürgerlichen auch an die Privatisierung der verstaatlichten Betriebe.

In der Tat verfügte die österreichische Gewerkschaftsbewegung jahrzehntelang über eine sehr hohe institutionelle Macht. Dies zeigte sich daran, dass der ÖGB in der Regierung ein gewichtiges Wort mitzureden hatte bzw. über seine Rolle in der Paritätischen Kommission und diversen anderen sozialpartnerschaftlichen Gremien mehr oder weniger offen in die Gesetzgebung eingreifen bzw. die Wirtschafts- und Sozialpolitik mitbestimmen konnte.

Aufgrund der sehr günstigen ökonomischen Rahmenbedingungen des Nachkriegsbooms, in der de facto Vollbeschäftigung existierte, und einem hohen Organisationsgrad konnte der ÖGB bis in die 1970er großen Einfluss geltend machen und auf diesem Weg auch reale Verbesserungen für die Arbeiterschaft durchsetzen. Dies galt auch für die Betriebsräte, die in den Unternehmen eine sehr große Durchsetzungsfähigkeit aufwiesen. Nur in den seltensten Fällen mussten sie dazu ihre Basis mobilisieren.

In der Arbeiterschaft machte sich eine Stimmung breit, dass es die Gewerkschaft oder der Betriebsrat schon richten werden. Der Klassenkampf schien in diesen Jahrzehnten der Sozialpartnerschaft ausgedient zu haben. Dies prägte natürlich auch die Organisationen der Arbeiterbewegung und das Verhältnis zwischen Basis und Führung. Solange die Gewerkschaften Erfolge vorweisen konnten, blieb auch der Organisationsgrad sehr hoch. Es setzte sich aber immer mehr eine Stellvertreterlogik durch. Einer Eigenaktivität der Arbeiterklasse wurde von Seiten der Gewerkschaftsspitze nach 1950 gezielt entgegengewirkt, aber es gab aus der Sicht der ArbeiterInnen auch wenig Grund sich aktiv einzubringen, weil ihre Organisationen und Vertreter ohnedies Verbesserungen durchsetzten.

Mitbestimmung

Die Idee vom Interessensausgleich durch „Verhandlungen auf Augenhöhe“ ist bis heute tief in den Gewerkschaften verankert. Die Arbeiterbewegung hat sich seit der Revolution von 1918 wichtige Instrumente der Mitbestimmung errungen. Das damals entstandene Betriebsratsgesetz (BRG) kam nach dem Zweiten Weltkrieg neu zur Anwendung, und die Rechte der Betriebsräte wurden sogar erweitert. Ihre Einflussnahme in den Betrieb wurde verstärkt (Mitwirkungsrecht bei Urlaubseinteilung, Einsichtnahme in Lohnberechnung, Informationspflicht des BR bei Neuanstellungen, Einsichtnahme in die wirtschaftliche Lage des Betriebes). Zwar brachte das BRG 1947 etliche Fortschritte für Betriebspolitik, einige wichtige Punkte wurden aber nicht umgesetzt: So blieben die Land- und Forstarbeiter ausgespart, bei der Weite der Mitbestimmung im Betrieb (etwa bei Aufnahmen, Kündigungen, Entlassungen, aber auch der “Betriebsführung”) und der Forderung nach gemeinsamen Betriebsräten für ArbeiterInnen und Angestellte konnten sich SPÖ und KPÖ mit ihren weitergehenden Forderungen nicht gegen die ÖVP durchsetzen.

Das BRG 1947 fiel weit hinter die von Teilen der Arbeiterschaft bereits in der Praxis erreichte Forderungen zurück. Nach seinem Beschluss kam es auch teilweise (z.B. in Graz) zu Kämpfen gegen die Einschränkung der Rechte der betrieblichen Interessensvertretung der ArbeiterInnen.

Das BRG war bereits ein Kompromiss und machte deutlich, dass SPÖ und ÖGB eine Politik der Klassenzusammenarbeit verfolgten: “Das neue Betriebsrätegesetz diente dazu, die Macht der Unternehmer zu festigen und auszubauen bzw. bereits verlorene Positionen wieder aufzuholen. Diese These gilt für das Betriebsrätegesetz als ganzes, da es im wesentlichen als Instrument der Klassenzusammenarbeit gedacht war. In den einzelnen Kompromissen prägt sich diese allgemeine Tendenz des Betriebsrätegesetzes aus.

Diese Absicht wird schon daraus klar, daß die Gewerkschaftsführung es ablehnte, das Betriebsrätegesetz in Betriebsversammlungen diskutieren und gestalten zu lassen. Der ÖGB-Vorsitzende Böhm sprach sich ´gegen die Hinaustragung in die Masse aus´, denn ´man ... kann ... über Gesetze nicht in Massenversammlungen beraten´”.

Und weiter: “Die Unternehmer konnten mit Recht und Realismus beanspruchen, daß in der Endfassung des Betriebsrätegesetzes der absolute Herr-im-Haus-Standpunkt der Unternehmer gewahrt blieb.” (Hans Prader, Die Angst der Gewerkschaften vorm Klassenkampf, S. 31 f.)

Gewerkschaften

Die Sozialpartnerschaft funktionierte durch die engen Beziehungsgeflechte auf höchster Ebene zwischen Regierungsvertretern, Spitzenbeamten und den Spitzen der Interessensverbände.

Die Gewerkschaftsführung setzte zur Durchsetzung ihrer Forderungen in erster Linie auf eine stabile Vertrauensbasis zu ihrem Gegenüber auf Wirtschaftsseite.

Je zentralistischer der ÖGB aufgebaut war und je mehr Macht in der Zentrale konzentriert war, desto leichter funktionierte diese Politik. Gewerkschaftsdemokratie wurde als Bedrohung für eine erfolgreiche Sozialpartnerschaft gesehen.

Ein wichtiges Instrument der Gewerkschaftspolitik waren natürlich auch die Kollektivverträge (KV). Die Löhne wurden nicht mehr auf betrieblicher Ebene, sondern für ganze Branchen ausverhandelt. Die Betriebsräte verloren dadurch Einfluss an die Teilgewerkschaften. Die KV-Verhandlungen wurden dabei zu einem hoch bürokratischem und komplexem Prozedere, in dem der Gewerkschaftsapparat den Ton angab.

Die Lohnpolitik war in der Regel sehr moderat und zielte darauf ab, dass der Standort Österreich wettbewerbsfähig blieb und eine Hartwährungspolitik möglich war. In der Realität führte das spätestens ab den 1980ern dazu, dass die Lohnsteigerungen immer mehr unter der Gewinnentwicklung blieben. Im aktuellen Konflikt um die Aufspaltung des Metaller-KV werfen namhafte Gewerkschaftsvertreter, wie AK-Direktor Muhm, den Unternehmern sogar vor, dass sie aus kurzsichtigen Motiven heraus dieses Erfolgskonzept, von dem das österreichische Kapital lange Zeit profitierte, aufkündigen würden.

Betriebsräte

Die betriebliche Gewerkschaftspolitik wurde dem Ziel, den Standort Österreich zu stärken, völlig untergeordnet. Dies setzte Betriebsräte voraus, die die Verlässlichkeit und Berechenbarkeit der Gewerkschaft in der Sozialpartnerschaft nicht gefährdeten. Nur wenn die Verhandlungen keine Ergebnisse bringen oder die Gegenseite gar nicht zu Verhandlungen bereit ist, dann setzen die Gewerkschaften auf eine Mobilisierung ihrer Basis in den Betrieben. Dabei wird aber tunlichst darauf geachtet, dass die Gewerkschaftszentrale und nicht die Betriebsräte oder die Belegschaften die Dynamik vorgeben.

Die Betriebsräte wurden vor allem als Werkzeug zur Mitgliederwerbung für die Gewerkschaft gesehen. Ihre Arbeit sollte ebenfalls nach dem Muster der Sozialpartnerschaft erfolgen. Über Jahrzehnte war das auch einen gewissen Fortschritt gebracht. In Zeiten des Nachkriegsaufschwungs haben diese Betriebsräte über lange Zeit hindurch die Interessen der Belegschaft gegenüber den Betriebs- und Unternehmensleitungen wahrgenommen. Sie haben aufgrund der günstigen Bedingungen - Arbeitskraft war Mangelware - im allgemeinen die Wünsche der Basis in Bezug auf Lohn- und Arbeitsbedingungen, soweit sie im Betrieb zu regeln sind, für diese zufriedenstellend erfüllt. Dabei setzten sie auf von gegenseitigem Vertrauen gestützte Beziehungen zur Geschäftsführung bzw. dem Eigentümer. Der soziale Friede im Betrieb war gesichert und die Profite sprudelten. Unter diesen Bedingungen wurden die meisten Betriebsräte - vor allem die freigestellten - mehr oder weniger zu einer Instanz, die für die Einhaltung des Arbeitsrechts sorgt.

Das Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) schreibt die Stellvertreterpolitik der Betriebsräte gesetzlich vor, und verpflichtet sie, stets das Wohl des Betriebes, d.h. die Profitinteressen, als oberstes Gebot ihres Handelns zu nehmen. Dazu kommen die Schweigepflicht und die Friedenspflicht, die einer konsequenten Interessensvertretung entgegenstehen.

Erfahrungsgemäß führt die Einbindung von Betriebsräten in die Aufsichtsräte der Unternehmen dazu, dass sie dort umfassender in die Mitverantwortung genommen werden und sich mit dem „Wohl des Betriebes“ stärker identifizieren. Es wäre eine Illusion zu glauben, man könne diese Position nutzen, um die Unternehmensführung zu beeinflussen.

Die wirklichen Entscheidungen werden vielmehr in den Konzernvorständen in Verbindung mit den Hauptaktionären und Banken getroffen. Die Mitgliedschaft im Aufsichtsrat wurde aber im Gegenzug zu einem wichtigen Instrument der Korrumpierung von Belegschaftsvertretern.

Neue Realitäten

Die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen haben sich in den vergangenen zwei Jahrzehnten grundlegend verändert, was für die Betriebsräte schmerzhafte Veränderungen mit sich brachte. Die Kräfteverhältnisse haben sich in diesem Zeitraum immer mehr zugunsten des Kapitals verschoben. Die Gewerkschaft und die Betriebsräte haben zusehends an Macht und Durchsetzungsfähigkeit verloren. Je mehr sie zurückweichen, weil die alten Strategien, in denen der Einsatz kollektiver Macht durch die Belegschaft kaum eine Rolle spielt, nicht mehr greifen, desto aggressiver und frecher werden die Unternehmer. Sich auf die alte sozialpartnerschaftliche Praxis zu verlassen, reicht schon lange nicht mehr aus, um die Interessen der Beschäftigten vertreten zu können.

Sowohl wissenschaftliche Studien (z.B. das im ÖGB-Verlag erschienene Buch „Betriebsratsrealitäten“) wie auch die Erfahrungen aus dem betrieblichen Alltag zeigen, dass die Betriebsräte weit davon entfernt sind, „auf Augenhöhe“ mit den Unternehmern verhandeln zu können. Zwar klammern sich noch die meisten Betriebsräte an die alten sozialpartnerschaftlichen Konzepte, die sie in der Gewerkschaftsschule gelernt haben.

Sie versuchen die Vertrauensbeziehungen zum Management zu halten, obwohl dies meist bedeutend schwieriger geworden ist, weil die wirklichen Entscheidungen oft in weit entfernten Konzernzentralen getroffen werden und in neuen Managementkulturen die wirtschaftlichen Kennzahlen unantastbar sind. Bei der Gestaltung der Arbeitsverhältnisse und der Arbeitszeiten bzw. bei Personalentscheidungen setzen die Geschäftsführungen

immer stärker die Kapitalinteressen durch. Viele Betriebsräte stehen dem völlig ohnmächtig gegenüber. Das geltende Arbeitsrecht ist oft der letzte Strohhalm, mit dem viele Betriebsräte den Abwehrkampf zu führen versuchen.

In den vergangenen Jahren sahen wir eine Reihe von Kämpfen zur Verteidigung der Kollektivverträge und allgemein der sozialen Errungenschaften der Arbeiterbewegung.

Dabei ging es der Gewerkschaftsführung meist nicht zuletzt um die Verteidigung der Sozialpartnerschaft. In mehreren Fällen musste sie zu diesem Zweck auch die eigene Basis in den Betrieben und auf der Straße mobilisieren. Dahinter steckt die Einsicht, dass nur durch die Wiederherstellung gewerkschaftlicher Kampagnenfähigkeit die Unternehmer wieder an den Verhandlungstisch gebracht werden können. Diese Bestrebungen sind auch zu begrüßen. Wir unterstützen jedes Recht auf Mitbestimmung, das sich die Gewerkschaften in der Vergangenheit erkämpft haben.

Kämpferische Betriebsräte haben die Aufgabe, die Möglichkeiten, die sich durch diese gesetzlich verankerten Rechte ergeben, voll auszuschöpfen. Und zwar umso mehr, wo die Sozialpartnerschaft sich über Jahrzehnte in die Kultur der österreichischen Arbeiterbewegung eingeschrieben hat. Eine Belegschaft wird ihren Betriebsrat unter anderem daran messen, ob er die ihm gegebenen Möglichkeiten auszuschöpfen versucht. Was wir aber ablehnen ist die Ideologie der Klassenzusammenarbeit, die über Jahrzehnte die Gewerkschaften bestimmt hat.

Die Betriebsräte sollten nicht die Illusion haben, dass sie in den durch das ArbVG geregelten Mitbestimmungsgremien großartig etwas verändern können. Die Informationen, die sie in diesen Gremien bekommen, und die dort gemachten Erfahrungen können aber eine wichtige Grundlage bilden, wenn es darum geht, die Belegschaft hinter einem Programm zur Verteidigung und Durchsetzung ihrer sozialen Interessen und Rechte zu sammeln. Die gesetzlich vorgesehene Schweigepflicht, an die der Betriebsrat sich zu halten hat, stellt dabei ein Hindernis dar, dass auf diesem Weg überwunden werden muss. Die Betriebsräte sollten aktiv daran gehen, ihre Basis in der Belegschaft zu erweitern. Dazu eignet sich der Aufbau von gewerkschaftlichen Betriebsgruppen, die auch als demokratisches Korrektiv wirken können. Der Betriebsrat darf nicht abgehoben von der Belegschaft agieren, sondern muss sich als Sprecher der KollegInnen und als Erster unter Gleichen verstehen. Nur so lässt sich wieder eine Gegenmacht im Betrieb aufbauen. Die Demokratisierung der Betriebsräte und der Gewerkschaften ist daher eine der wichtigsten Aufgaben, um die Gewerkschaftsbewegung überhaupt wieder kampffähig machen zu können.

Ein Teil unter den Betriebsräten und den Gewerkschaftshauptamtlichen ist sich schon heute bewusst, dass es eine prinzipielle Alternative zur sozialpartnerschaftlichen Ausrichtung der Gewerkschaften braucht. Sie setzen sich für eine kämpferische Gewerkschaftspolitik ein und sehen darin den einzigen Weg, um die Organisationsmacht der Gewerkschaften wiederherzustellen.

Gewerkschaftspolitik wird ohne jede Form von Kompromiss nicht auskommen. Am Ende jeder Verhandlung und jedes Arbeitskampfes wird ein Kompromiss stehen. Ob ein Kompromiss zulässig ist oder nicht, hängt einzig und allein vom Kräfteverhältnis ab. Um dieses zu bestimmen, müssen Gewerkschaft und Betriebsräte eingehend die Stimmung in der Basis durch Betriebsversammlungen, Betriebsrätekonferenzen und Urabstimmungen prüfen. Nur wenn die KollegInnen in den Betrieben nach einer demokratischen Diskussion und Abstimmung nicht bereit sind, im Kampf einen Schritt weiterzugehen, dann ist die Zeit für einen Kompromiss gekommen.

Fest steht jedoch, dass auf dem Verhandlungsweg allein immer weniger für die Arbeiterschaft zu holen ist. In den meisten Fällen handelt es sich aber bei den heutigen Kämpfen nicht mehr um Versuche die Lage der Belegschaften zu verbessern, sondern darum, Angriffe der Unternehmer auf den Lebensstandard abzuwehren. Die Unternehmer gehen dabei geplant und gezielt vor, wo hingegen die Gewerkschaft und die Betriebsräte angesichts dieser Offensive noch keine klare Linie haben.

Was wir in den Gewerkschaften brauchen, ist eine breite Debatte, wie wir unsere Organisationen wieder kampffähig machen können.

Kämpferische Betriebsräte und Gewerkschaftssekretäre haben eine besondere Verantwortung diese Diskussion einzufordern und in der eigenen Praxis eine Alternative zu einer Politik der Klassenzusammenarbeit zu entwickeln.

 (Funke Nr. 112/Oktober 2012)